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Beispiel BEM Flughafen Hamburg Eingliedern mit System |
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Ausgangssituation Seit 2004 besteht für alle Unternehmen eine gesetzliche Verpflichtung, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenver- tretung* (mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person) ab, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann. Darüber hinaus wird besprochen, wie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Zahl der Unternehmen, die diese Vorgabe umgesetzt haben, ist bisher recht übersichtlich, obwohl – bei richtiger Handhabe – alle Beteiligten davon profitieren. So ist es auch am Hamburg Airport der Fall. (*Abstimmung mit der Interessenvertretung ist keine gesetzliche Vorgabe) Intervention und Maßnahmen Bereits im Januar 2006 wurde am Hamburg Airport ein Betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt, das die formalen Anforderungen nach den Grundsätzen spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert (kurz: SMART) erfüllt. Dabei galt es, eine neue Vereinbarung zu schaffen, um die Aufgaben, das Verfahren und den Handlungsrahmen einheitlich, transparent und verbindlich zu gestalten. Davon sollten sowohl die Beschäftigten als auch die am Verfahren des BEM beteiligten Akteure profitieren. Der Hamburg Airport wollte ein BEM einrichten, das über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgeht. Dabei wurden unter anderem vereinbart, ein Präventionsteam einzusetzen, das die einzelnen Maßnahmen einleitet und steuert. Für die Mitglieder des Präventionsteams gab es gemeinsame Schulungen. Außerdem sollte ein Frühwarnsystem etabliert werden mit Instrumenten zum Erfassen und Spezifizieren der verschiedenen Daten. Über ein zentrales Reporting- und Berichtswesen, das mindestens einmal jährlich informiert, sollte schließlich ein Meinungsaustausch herbeigeführt werden. Letzteres ist eine wesentliche Voraussetzung für die Weiterentwicklung des BEM-Verfahrens. |
Herausforderungen Wichtig bei der Einführung des BEM war vor allem, das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Denn ohne deren Mitwirkung ist jedes Eingliederungsmanagement nutzlos. Was genau bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement? Welche Absicht steht dahinter? Wer ist Ansprechpartner im Betrieb? Mit einer großen Aufklärungsaktion hat das Präventionsteam diese Fragen beantwortet. Dazu gehörten Vorträge auf Führungskräftekonferenzen, Artikel in der Mitarbeiterzeitung und ein eigens dafür entworfener Flyer, der an die Belegschaft verteilt wurde. Das BEM wird darin als Angebot für die Beschäftigten vorgestellt, mit Fotos und Kontaktadressen des Präventionsteams. Nutzen Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat beim Hamburg Airport einen hohen Stellenwert. Das System hat sich vor allem dank der guten Zusammenarbeit von Personalbereich, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung in den vergangenen sechs Jahren im Unternehmen etabliert. Der Anteil der Betroffenen, die am BEM teilgenommen haben, liegt bei etwa 90 Prozent. Verglichen mit den Zahlen vor dem Beginn des BEM zeigt sich, dass bei der Hälfte der betroffenen Beschäftigten die Fehlzeiten um über 50 Prozent zurückgegangen sind. |
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Ausblick Sowohl das durchschnittliche Lebensalter als auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten werden in Zukunft weiter steigen. Damit wird auch die Zahl der Mitarbeiter mit gesundheitsbedingten Einschränkungen zunehmen. Bedingt durch den demografischen Wandel ist es zudem immer schwieriger, gute externe Bewerber zu rekrutieren. Ziel ist es daher, die Beschäftigten gesund und leistungsfähig zu halten und ferner die Arbeitsplätze zumindest zu einem Teil an die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten anzupassen. Ein gut funktionierendes BEM kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten.
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Transferpotenzial für KMU Die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für alle Beteiligten von Vorteil. Auch in kleineren Unternehmen ohne eigenen Personalbereich ist es möglich, Fehlzeiten auszuwerten und die Beschäftigten durch externe Beratungsunternehmen wie JB smart consult zu Beratungsgesprächen einzuladen. Wichtig ist, dass nicht der Vorwurf über die Fehlzeit im Fokus steht, sondern das Unterstützungsangebot. Ausgebildete externe BGM-Manager helfen gern. Quelle: Handelskammer Hamburg |
Eckdaten zum Unternehmen Ansprechpartner auf Anfrage |
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