Trennungskultur im Mittelstand?

von Manuela Li Ranzi u. H.-J. Möser

Auch Mittelstandunternehmen stehen vor permanenten Änderungen und müssen dadurch ihre Organisation, Prozesse und auch die Qualifikation ihrer Mitarbeiter*innen anpassen. Die Anpassung der Qualifikation kann einerseits durch Weiterbildung der vorhandenen Mitarbeiter*innen als auch durch Neueinstellungen erfolgen. Wie aber sieht es mit einer Trennungskultur aus? Nutzen Mittelstandsunternehmen Outplacement oder auch Newplacement?

Die Kienbaum Unternehmensberatung hat in einer Studie im Jahre 2016 festgestellt, dass insbesondere große Unternehmen Outplacement als Instrument nutzen. Da die großen Unternehmen aber nicht die Mehrheit der Unternehmen darstellen verwundert es nicht, dass dieses Instrument nur von 12% der Unternehmen in Deutschland genutzt wird. Hinzu kommt, dass, wenn es genutzt wird, es zu spät genutzt wird. Nur fünf Prozent der Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern bieten eine solche Leistung im Regelfall an.

Laut Manfred Bertschart, Geschäftsführer der Bertschat und Hundertmark Gruppe und Vorstandsvorsitzender des Fachverbandes Outplacementberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), sind für Personalumbaumaßnahmen mindestens drei Monate Vorlauf einzuplanen. Realität ist jedoch, dass bei vielen Mittelstandsunternehmen ein Trennungsprozess eher im Hauruck-Verfahren abläuft. Bei einer Kündigung passieren nicht selten Formfehler, die ein Richter zum späteren Zeitpunkt feststellt und als Ergebnis die Kündigung aufhebt.

„Von einem wertschätzenden Veränderungsmanagement sind wir hier in Deutschland noch weit entfernt. Eine etablierte Trennungskultur ist beim Großteil der Unternehmen nicht vorhanden“, bemängelt Bertschat.